الاعتراض على تقدير شيخ المعارض

نموذج عمليات التعويضات

Wednesday, 10-Jun-20 22:48:33 UTC

000 35. 000 40. 000 45. 000 50. 000 المدة بالأشهر 12 مدة الاشتراك - المدد السابقة = (2) سنة أي (24) اشتراك شهري - المدة الفعلية = (11) سنة أي (134) اشتراك شهري - إجمالي المبالغ المحصلة = ( 449. 667) ريال متوسط الأجر - معدل الزيادة في الأجور خلال الخمس السنوات الأخيرة في خدمة المؤمن عليه = (30. 000 × 150% = 45. 000) ريال - المتوسط في السنة الأخيرة = (50. 000 × 12 /12 = 50. 000) ريال - وحيث أن المتوسط أكبر من الزيادة القانونية فإن المتوسط المأخوذ هو (45. 000) ريال معامل الاحتساب احتساب التعويض بنسبة (10%) من المتوسط المأخوذ = (45. 000 × 10% × 134 = 603. 000 ريال - احتساب التعويض عن المدة السابقة (المكافأة) = الأجر المسدد بموجبه المكافأة × 4% × عدد السنوات بالأشهر = 5. 000 × 4% × 48000 ريال - التعويض = حساب تعويض الاشتراكات الفعلية + حساب تعويض المكافأة = 4. 8000 + 603. 000 = 607800 ريال - الحد الأدنى لقيمة التعويض = إجمالي المبالغ المحصلة × 80% أو (12/15) = (449. 669 × 80% = 356. 002 ريال - قيمة التعويض عن المدة السابقة (المكافأة) والمدة الفعلية = 4800 + 356. 002 = 360. 802 - الحد الأقصى لقيمة التعويض بمراعاة ألا يتجاوز (110%) من المبالغ المحصلة (445.

نموذج التدقيق

  • نموذج تايم
  • عمليات تجميل
  • نموذج انجليزي

نموذج اتفاقية

نموذج عمليات التعويض

تحقيق العدالة الخارجية (خارجة المؤسسة) هي ألا تكون رواتب العاملين داخل المؤسسة غير متساوية مع رواتب العاملين في الشركات الآخرى، كأن تعطي للمحاسب 1500 جنيه وسعره في سوق العمل 2500 جنيه. تقليل دوران العمالة كلما حققنا العدالة الداخلية والخارجية كلما قل تسرب العمالة في المؤسسة. زيادة الإنتاجية كلما أصبح العاملين راضين عن رواتبهم كلما زاد انتاجيتهم. إعداد رواتب تنافسية لجذب أفضل العناصر البشرية زيادة الرضا الوظيفي كيفية وضع هيكل رواتب؟ ولإعداد هيكل رواتب لابد أن نقوم بعمل الآتي (كما في الصورة السابقة): الدرجات الوظيفية Pay Grades الوظائف المتشابه في درجة وظيفية واحدة نطاق الراتب لكل درجة وظيفية Pay Range ولعمل درجات وظيفية ووضع الوظائف المتشابه في كل درجة وظيفية لابد أن نقوم بعمل تقييم للوظائف Job Evaluation ولإعداد نطاق للرواتب لابد أن نقوم بعمل مسح للرواتب Salary Survey في سوق العمل ثم تحدد الشركة استراتيجتها الرواتب بناء على إمكناتها المادية ورؤيتها في الحفاظ على الموهوبين والتغلب على المنافسين. مراحل إعداد هيكل الرواتب: الوصف الوظيفي ومتطلبات شاغل الوظيفة تقييم الوظائف هيكل الرواتب (درجات وظيفية ونطاق الرواتب) المرحلة الأولى أن نقوم بإعداد وصف وظيفي Job Description لجميع الوظائف بالشركة المرحلة الثانية: تقييم الوظائف وضع قيمة أو وزن نسبي لكل وظيفة بالمؤسسة نستطيع من خلالها أن نعطي ترتيبا تصاعديا من الأقل إلى الأكثر أهمية ومسئولية ومهام.

العاب عمليات ولادة